Sonderform Mentoring

Mentoring ≠ Peer Learning: Peer Learning basiert auf Gleichrangigkeit und Reziprozität (lernen miteinander und voneinander). Mentoring ist asymmetrisch: eine erfahrenere Person (Mentor:in) unterstützt eine weniger erfahrene Person (Mentee) über einen definierten Zeitraum. Darum ist Mentoring im engeren Sinne kein Peer-Learning-Format – wird hier aber aufgenommen, weil es in HR/PE breit eingesetzt und thematisch verwandt ist.

Kurzbeschreibung

Mentoring ist eine strukturierte Entwicklungsbeziehung zwischen einer erfahrenen Fach- oder Führungskraft (Mentor:in) und einer weniger erfahrenen Person (Mentee). Im Mittelpunkt stehen Orientierung, Rollenfindung, Netzwerkaufbau und persönlich-berufliche Entwicklung — typischerweise bei Onboarding und Übergängen (neue Rolle/Funktion/Standort, Nachwuchsführung) sowie in der Karriereentwicklung und Bindung (High Potentials, Diversity, Wiedereinstieg). Wissen, Erfahrungen und Kontakte werden kontextbezogen weitergegeben – auf Basis abgestimmter Erwartungen, leichtgewichtiger Lernziele und regelmäßiger Gespräche.

Zutrauen geben, Erfahrung teilen, Türen öffnen

Kernmerkmale

Teilnehmende: 1:1 Tandem
Fokus: Entwicklungsbeziehung durch Erfahrungsasymmetrie für gute Orientierung, optimierte Navigation im System, bessere Selbstwirksamkeit, Karriereentwicklung und  Netzwerkausbau. 

Anwendung

Rahmen n der Regel für ca. 6-12 Monate (bei guter Passung u. persönlichem/privaten Engagement über viele Jahre möglich) mit einer 4–6 Wochen Taktung für je 60–90 Min. in Präsenz oder remote; Grad der Vertraulichkeit vereinbaren und dokumentieren. 

Rollen 

Mentee: Ziele klären, Themen einbringen, Reflexion & Umsetzung verantworten.
Mentor:in: Erfahrungen kontextbezogen teilen, Orientierung geben, Netzwerke öffnen, Fragen stellen, Impulse geben.
Programmkoordination (HR/PE): Design, Matching, Kick-off, Leitfäden, Begleitung, Evaluation.

Möglicher Ablauf (60 - 75 Min)

Einführung

• Ziel & Zielgruppe klären: Wirkungsziel des Programms und Zielgruppe der Mentees definieren.
• Teilnehmende gewinnen & Rahmen abstimmen: Matching-Kriterien (Erfahrungsnähe, Interessen, keine Weisungsbeziehung) festlegen; Mentor:innen-Pool aufbauen.
• Start vorbereiten: Kick-off mit Erwartungsklärung, Zielvereinbarung, Vertraulichkeit und Programminfos.
• Arbeitsbasis & Infrastruktur sichern: Gesprächsleitfäden, Frageimpulse, u.ä.  bereitstellen.
• Verankerung & Review planen: Programm-Governance mit Mid-Review, Abschluss, kurzer Evaluation und Kommunikationslinie sichern.

1. Group Mentoring/Mentoring Circles

1 Mentor:in begleitet 3 – 10 Mentees – effizient und community-bildend
Verbindet die Wirkung von Mentoring mit dem Nutzen des Peer Learnings durch den Peer-Effekt der Gruppe

Nutzen
Peer-Effekt + Mentoring-Nutzen in einem Format
Skalierung (z. B. für Trainee-Kohorten, Nachwuchs-Führungskräfte)

So geht’s
Gruppe bilden (ähnliche Rolle, unterschiedliche Bereiche).
Zyklus planen und Themensammlung
Pro Termin: Impuls (Mentor:in), Austausch und/oder Gruppenarbeit/Peer-Sparring, Transfer

Rollen & Taktung
Mentor:in: kuratiert Themen, teilt Erfahrungen, moderiert.
Mentees/Peers: Anliegen einbringen, voneinander lernen, Commitments.
Dauer: 4–6 Monate; 60–90 Minuten, alle 3–4 Wochen

2. Reverse Mentoring

Jüngere/neuere Expertise mentort Seniorität – Perspektivwechsel & Lernbeschleuniger
Besonders für Durchdringung von Digitalkompetenz, Kund:innen- & Diversity-Perspektiven, New Work Mindset

Nutzen
Perspektivwechsel auf Augenhöhe; blinde Flecken im Top-Management adressieren
Schneller Kompetenzaufbau zu neuen Tools/Trends 
Kulturimpuls „unten-nach-oben“: Nähe zur Realität von Mitarbeiteden und Kundschaft

So geht’s
Matching durchführen und im Kick-off Rollen und Codex vereinbaren (Junior = Mentor:in, Senior = Mentee)
Themenpfad definieren (z. B. 5–6 Sessions: Tools, Praktiken, Trends, u.a.)
Pro Termin: kurzer Impuls (Mentor:in), Austausch mit Praxistransfer Mentee, kleiner Testcase bis zum nächsten Termin.

Rollen & Taktung
Mentor:in (Junior/neu): kuratiert Inhalte, zeigt Use Cases, coacht beim Ausprobieren.
Mentee (Senior/Executive): bringt reale Anwendungsfälle, testet und reflektiert.
HR/PE: Matching, Leitfäden, Schutzräume (Chatham-House-Rule).
Dauer & Rhythmus: 3–6 Monate; 60–75 Minuten alle 3–4 Wochen.

3. Cross Mentoring - Mentoring über Organisationsgrenzen hinweg 

Mentoring über Organisationsgrenzen für unabhängige Außenperspektive
Reduziert Rollenkonflikte, erweitert das interorganisationale Netzwerk

Nutzen
Unvoreingenommene Sparringspartnerschaft ohne interne Agenda
Transfer von Best Practices zwischen Organisationen/Behörden
Stärkt Sichtbarkeit & Karrierepfade (bes. für Nachwuchsführungskräfte)

So geht’s
Partnerorganisationen gewinnen (2–6 Häuser), Rahmen/NDA/Compliance klären.
Gemeinsamer Kick-off; Matching nach Zielen, Funktion, Erfahrungsnähe.
Tandemzyklus planen; optional Impuls-Sessions (z. B. Stakeholder-Mapping, Politik & Gremien).

Rollen & Taktung
Mentor:in/Mentee: wie im klassischen Mentoring
Programmkoordination (konsortial): Governance, Termine, Mid-Review, Abschluss.
Dauer & Rhythmus: 6–12 Monate; 60–90 Minuten alle 4–6 Wochen.